“Главное — язык, гибкий ум и тяга к наживе”. Интервью с Сергеем Работаем о том, как быстро готовить боевых IT сейлзов с нуля

— Сергей, что нужно сделать, чтобы подготовить боевого сейлза для IT? Какими качествами должен обладать человек изначально, а чему можно научить?

— Из моего опыта, самое главное качество помимо знания языка — иметь живой гибкий ум.

— Какой языковой минимум должен быть у человека? B2, C1, C2?

— Чем выше у человека уровень языка, тем проще ему будет входить в профессию, потому что владением языком — это его оружие.

Уровень языка — это как лопата или ковш экскаватора. Чем больше ковш, тем глубже и быстрее ты можешь выкопать яму.

Если у тебя уровень языка на маленькую лопату или совочек, ты яму сможешь выкопать, но ты будешь копать ее очень долго.

Натрешь мозоли и, может быть, не докопаешь до конца за всю свою жизнь.

Это критически важное требование.

И не потому что клиенты хотят, чтобы с ними говорили на языке Шекспира, а потому что ты не сможешь клиенту доносить какие-то свои мысли, доводы, убеждать его, бороться с возражениями.

Если ты не владеешь языком, ты не можешь чувствовать все оттенки общения.

— Важен ли акцент? Помогает ли красивый британский или американский акцент продавать?

— Важно, чтобы тебя понимали.

Например, если немец говорит на английском с сильным немецким акцентом, ты его понимаешь, тебя это не напрягает.

Если человек из Индии говорит с каким-то сильным акцентом, ты просто его не можешь понять.

Алгоритм тут простой: если ты понимаешь, значит, все ок, не понимаешь — не ок.

Практика показывает, что чем выше у человека уровень владения языком, тем его акцент менее выражен, меньше бросается в глаза.

— Возвращаясь к скилам: что должен уметь IT сейлз?

— Язык — это понятно. Второе — soft skills.

Это то, что я называю гибкий ум — умение решать на ходу вопросы, принимать решения, что-то предлагать, где-то выкручиваться.

Важно быть нон-конформистом в своих решениях.

— Помимо гибкого ума, что еще должно быть у сейлза?

— Желание заработать деньги.

Когда ко мне на собеседование приходят люди и говорят, что они пришли сюда для саморазвития, я сразу говорю, что они пришли не туда.

Должна быть какая-то природная жадность, тяга к наживе, желание заработать много или больше, чем есть сейчас.

— Если у человека есть желание заработать много, как ты отнесешься, когда он придет и скажет: “Хочу $500-800 в месяц без опыта”?

— Если компания набирает совсем молодых сейлзов, какие сейчас на рынке вилки зарплат? Какая фиксированная часть, какой процент?

— Я не знаю, не слежу за этим.

— Как ты с соискателями обсуждаешь вознаграждение, если нет вилки?

— Я говорю:

“Сколько вы хотите? Скажите мне условия, которые для вас будут минимально приемлемыми, то количество денег, за которое вы готовы пойти на эту работу и делать ее качественно”.

Если сумма будет исходить от меня, то получится, что я человека зажму ниже его ожиданий, но он согласится, потому что я ему понравился или еще почему-то.

Ко мне у него будет сохраняться напряжение, потому что он пошел на меньшее, чем хотел.

Это начнет бродить, и рано или поздно человек будет демотивирован.

Я всегда предупреждаю, что те цифры, которые человек говорит — это то, что для него будет keep you having.

А дальше я уже смотрю: если то, что человек назвал, меня устраивает и я понимаю, что он этого стоит, то ок.

Если понимаю, что кто-то пытается прыгнуть выше головы, я спрошу, почему так, и тоже какие-то выводы сделаю.

— О чем еще спрашиваешь?

— Я задаю вопросы, чтобы понять целеустремленность и амбициозность человека.

• Зачем ты живешь на этом свете?
• Как ты видишь свою жизнь?
• Какой-то у тебя есть глобальный жизненный план или хотя бы ориентир?
• Как ты видишь свою дальнейшую жизнь?

Я понимаю, что если человек рассказывает, что хочет путешествовать, ездить на хорошей машине, завести семью, построить дом — то у него есть амбиции и они хорошо ложатся на то, что он будет делать.

Чтобы обеспечить такой уровень, он должен хорошо зарабатывать, а хороший заработок предполагает хорошую работу и эффективность на своем рабочем месте.

— Когда к тебе приходят на собеседование люди, требуешь ли ты от них каких-то знаний по технологиям?

— Если ты берешь к себе человека без опыта, единственное, чего ты можешь от него требовать — это хотя бы поверхностно понимать, какой это бизнес, как он работает, какие тут принципы, где тут заработок, что мы продаем.

Я считаю, что в плане каких-то технических вещей, ты на себя берешь моральное обязательство его научить, все показать.

Когда ты берешь человека без опыта, твоя задача как руководителя его направить, дать ему возможность научиться, рассказать, где и что почитать, если надо — показать какие-то тренинги.

Какое-то время быть ментором для него.

— Как ты сам ориентируешься в технологиях? Насколько сейлзу нужно глубоко в это погружаться?

— Ты должен понимать, какая бизнес задача у клиента, чего он хочет.

Я могу не знать, как что-то делается в деталях. Но основные вещи, этапы проекта, составные части решения, что нужно, чтобы это решение сделать — я знаю и про это могу рассказать.

Я не расскажу какие-то принципиальные отличия между алгоритмами, мне это не надо.

Но что клиенту надо для проекта и как ему это лучше сделать — я расскажу.

— Откуда у тебя эти знания? Ты общался с разработчиками или садился и изучал какую-то литературу?

— Все это копилось годами.

Когда ты постоянно участвуешь в созвонах, у тебя накапливается опыт.

Ты сталкиваешься с какой-то ситуацией, пытаешься ее решить. В поисках решения поглощаешь большой объем информации — эта информация у тебя в голове аккумулируется и потом мозгом раскладывается по полочкам.

В следующий раз, когда ты попадаешь в подобную ситуацию, то чувствуешь себя уже более комфортно.

У тебя становится меньше белых пятен, но при этом ты сам не сядешь и не сделаешь.

Я люблю сравнивать IT продажи со строительством.

Когда ты строишь дачу или делаешь ремонт в квартире, то сначала ничего не знаешь, но потом уже разбираешься в основных моментах.

Сам ты плитку не положишь, но будешь знать по практическому опыту, что лучше взять плитку определенного типа, стенку лучше покрасить определенным цветом и краской определенного производителя.

Но сам ты ее не покрасишь.

— Как молодого сейлза лучше вводить в работу? Сразу давать клиента или как-то готовить? Как эффективнее?

— Сразу вводить нельзя.

Это моя задача — показать, как устроен бизнес в нашей компании и как вообще устроен этот бизнес в целом. Кто и у кого покупает, почему одни хотят быть лучше других и как мы это можем продать.

Когда человек уже немного понимает бизнес, он должен изучить все offerings, которые делает компания.

После этого ты человека еще не отправляешь одного, а вместе с ним прорабатываешь клиента.

Например, есть клиент, мы идем вместе на звонок, на этом звонке я занимаю ведущую роль.

Человек слушает, записывает, потом готовит какие-то follow up материалы, я это смотрю, говорю ок/не ок, вношу корректировки — и после того, как мы все подготовили, он уже эти материалы отправляет.

У меня такой assisted approach.

Если я вижу, что на звонках человек уже нормально работает, то, когда мы идем на следующий звонок, мы уже делим роли.

Он рассказывает про компанию, а я на подстраховке. Если я увижу, что он заваливается или чего-то в питче не хватает, значит, буду включаться и помогать.

— Как ты относишься к скриптам? Это полезная штука или они убивают творческую часть и делают сейлза роботом?

— Все зависит от того, что продается.

Если это какой-то готовый продукт со стандартным набором характеристик, возможно, скрипты будут работать.

Если мы говорим про bespoke solutions — что-то, что делается исключительно под клиента — я глубоко убежден, что подходы должны быть соответствующие.

Мы не можем работать по процессам McDonald’s, предлагая клиенту отобедать в мишленовском ресторане.

Для начинающих можно сделать какой-то список гайдлайнов: тезисно описать, что клиенту нужно рассказать — просто основные мысли, моменты, этапы, вещи, которые у клиента нужно обязательно уточнить.

Будут они в начале или в конце — это уже не принципиально.

— Сколько нужно времени, чтобы обучить человека так, чтобы он мог вести клиента полностью самостоятельно?

— По-хорошему, минимум полгода — это мои самые оптимистичные оценки.

Даже если человек отлично во всем разберется, просто наличие знаний у него не предполагает использование этих знаний.

Потому что есть знания, а есть навыки. Навык вырабатывается временем, а не количеством информации.

Даже по прошествии полугода с какими-то клиентами я еще помогаю, на чем-то тренирую.

Здесь как у пилотов самолета: ты можешь изучить теоретическую часть, и даже практическую часть можешь изучить, что и в какой последовательности делается, что нужно проверить, как взлететь, как сесть — но лицензию пилота ты получишь, только когда налетаешь определенное количество часов.

Потому что ты должен эти знания превратить в навык. Чтобы этот навык достиг уровня получения первой лицензии, ты должен налетать столько-то часов.

В продажах такой же подход.

— Как у тебя проходит собеседование и как ты определяешь, действительно ли человек стоит того, чтобы полгода своего времени в него инвестировать?

— Так как я много работаю с клиентами, где нужно только по фотографии в LinkedIn и постам понять, как общаться и вести себя с человеком, у меня очень хорошо развита интуиция.

У начинающих я всегда спрашиваю:

“Ко мне приходят люди, они все грамотные, все с большего одинаковые, потому что требования, которые мы написали, стандартизированы.

Люди шлют под трафарет этих требований свои профили. Вы меня ставите в непростую ситуацию, когда я должен выбрать кого-то одного из вас. Все вы достойные люди, но мне нужно выбрать одного. Как мне понять, что это вас я должен выбрать”?

Для меня это самый главный вопрос.

Если человек приходит без опыта, требовать от него этого опыта неправильно.

Таким образом, я даже где-то человека унижу, показав что у него опыта нет, что он из-за этого плохой работник. Это неправильно.

Есть еще такой момент: если я кого-то взял себе в команду и человек пришел на испытательный срок, это испытание и для меня — сделать все, чтобы из человека получился хороший специалист.

Если я этого не сделаю, значит, я как руководитель оказался никчемным: обнадежил человека, что-то пообещал, человек со своей стороны старался, рвал, пытался стать специалистом, но не получил от меня должной поддержки.

— Важно ли, как человек выглядит, ведет себя, говорит — вся эта невербалика?

— Да, это те атрибуты, которые важны для сейлза — неотъемлемая часть soft skills.

Потому что даже если мы продаем что-то удаленно, то созваниваемся с видео.

Даже если без видео, то манера говорить, интонация, влияет на клиента, создает определенное впечатление.

— Имеет ли значение пол сейлза? Возраст? Это как-то влияет на продажи?

— Насчет пола я никогда не задумывался. У всех есть свои плюсы и минусы.

Возраст тоже не принципиален, но где-то может при общении с клиентом играть в плюс.

Я даже от своих сотрудников часто слышу: “Сергей, приди обязательно на звонок. Там такой дядька будет, он подумает, что я слишком молод”.

— Я слежу за тобой в фейсбуке и вижу, что до ковида ты постоянно перемещался по миру. Ты ездишь по работе или это просто путешествия?

— До эпидемии я очень много путешествовал с семьей, потому что эмоции, впечатления, воспоминания — это то, что с тобой останется на всю жизнь.

Естественно, я много ездил и по работе — это очень приятная ее часть.

Из моих японских поездок я несколько раз ездил по работе, один раз просто в отпуск.

— Расскажи про свои планы на будущее. Есть какая-то глобальная цель? Где ты видишь себя?

— Сейчас делать далеко идущие планы — дело неблагодарное.